離職時間信號

入職2周離職

入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。

入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職

2年左右離職，與企業(yè)文化有關系。一般對企業(yè)已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；

而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍。然而事實往往事與愿違。

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

3-5年離職

3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落。

企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

其實上面這些分析對有心的企業(yè)來說，并不困難。重要的是，當公司出現(xiàn)以上典型的離職現(xiàn)象的時候，企業(yè)會怎么做！

是會置之不理，繼續(xù)招新人頂替，雖然會陷入離職，招人，離職再招人的死循環(huán)。

我相信這種企業(yè)是大量存在的，但我相信這種企業(yè)也是絕對走不遠的。

而另一種企業(yè)則是正視出現(xiàn)的問題，根據實際情況進行判斷，及時作出調整，解決他們面臨的問題，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的，如此一來，又何愁企業(yè)做不大，走不遠。