對(duì)此,華為的幾個(gè)做法,或許能給你一些啟發(fā)。
隔級(jí)培養(yǎng)
就是培養(yǎng)下屬的下屬。任正非喜歡正視人性,他承認(rèn)人性的自私——公司里的主管、經(jīng)理,其實(shí)都很擔(dān)心直屬下級(jí)超過自己。 誰會(huì)樂意讓出自己的位子,主動(dòng)革自己的命呢?所以華為就要求:干部要培養(yǎng)下屬的下屬,保證有人能隨時(shí)接替你的下屬的工作,你才能升遷。這樣從正面角度來想,是幫公司培養(yǎng)了人才;從不太正面的角度來想,不僅沒有威脅到自己的位子,反而是對(duì)直屬下級(jí)的“反制”,培養(yǎng)人的心理負(fù)擔(dān)就沒有了,盡心盡力。
除此之外,華為在公司角度還有對(duì)人才的“分級(jí)”,針對(duì)某個(gè)崗位,把下面的所有人才分為三個(gè)梯隊(duì):
第一梯隊(duì)是準(zhǔn)備完全,可以隨時(shí)升職上任的;所以,華為各層級(jí)的干部,都叫“后備干部”,在任的干部就是上一級(jí)的后備干部。這樣的人才梯隊(duì),你有沒有羨慕?
第二梯隊(duì)是稍有欠缺,但在短期內(nèi)提升一下就能勝任的;
第三梯隊(duì)是欠缺較大,要兩年或更長時(shí)間才能勝任的。
戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)
華為的戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì),是一個(gè)跨部門、跨層級(jí),培養(yǎng)各級(jí)專家、職員、干部的地方。通過賦能訓(xùn)戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)員工的能力轉(zhuǎn)換,促進(jìn)人才流動(dòng)的同時(shí),為各部門儲(chǔ)備了大量人才。 但戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)建立之初,華為的員工都在想:“這是被淘汰的人回爐重造的吧!”大家都不愿意去。 后來任正非提出一個(gè)口號(hào):升官發(fā)財(cái)請(qǐng)來戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)。并提出標(biāo)準(zhǔn):“每年排在前25%優(yōu)秀的人員,才能進(jìn)戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)!
這樣一來,優(yōu)秀人才紛紛申請(qǐng)加入。 戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)不是給大家上課培訓(xùn),是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合;并不要求以打贏多少戰(zhàn)役來證明,重點(diǎn)是參加各種項(xiàng)目,在訓(xùn)戰(zhàn)過程中的能力提升。 對(duì)戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的考核,與華為大學(xué)一樣,首先看華為公司的人均貢獻(xiàn)、投資收益率是否有提升,定位上是支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。
導(dǎo)師制
一些公司也嘗試了“師傅帶徒弟”的模式,但都會(huì)遇到這樣的問題:導(dǎo)師的知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn),不一定能獲得被輔導(dǎo)人的信服和認(rèn)可;導(dǎo)師不一定愿意帶,“教會(huì)徒弟餓死師傅”,怎么考核激勵(lì)是個(gè)難題。 華為的導(dǎo)師制怎么做的?“要想當(dāng)將軍,必須從一兵一卒帶起!華為對(duì)管理者上崗的評(píng)選,有一條是“有導(dǎo)師經(jīng)歷者優(yōu)先”。這就解決了師傅的意愿問題。 要想成為導(dǎo)師,也沒那么容易。對(duì)于新員工導(dǎo)師,華為要求必須是部門骨干、工作滿一年,參加導(dǎo)師培訓(xùn)并考核合格,才有資格去申請(qǐng)成為導(dǎo)師。 這種嚴(yán)格要求下,導(dǎo)師的能力是有保障的,不會(huì)出現(xiàn)新人不服的問題。新員工導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助新人在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo),包括:
1)定期與培養(yǎng)對(duì)象溝通,幫助解決思想上的疑惑;對(duì)于老員工,華為也有后備干部的導(dǎo)師制。這個(gè)主要由各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé),培養(yǎng)期分為兩個(gè)階段,共6個(gè)月。 第一個(gè)階段,導(dǎo)師首先要與培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行一次全面的溝通;針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象特點(diǎn),目前工作現(xiàn)狀,結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的,制定培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃,為期3個(gè)月;
2)針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的弱點(diǎn),共同制定發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃,并在日常工作中進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授;
3)創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓培養(yǎng)對(duì)象參加各種培訓(xùn);
4)維護(hù)培養(yǎng)手冊(cè)
第一階段完成后,再制定第二個(gè)階段的培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃。這期間,導(dǎo)師與培養(yǎng)對(duì)象每月正式溝通至少一次,每個(gè)環(huán)節(jié)要給HR寫報(bào)備和總結(jié)。
賽馬機(jī)制,能上能下
當(dāng)年杰克韋爾奇培養(yǎng)接班人,提前八年準(zhǔn)備,最后3強(qiáng)逐鹿選出杰夫·伊梅爾特,一直在任16年;而3強(qiáng)中的其它兩人,落選后轉(zhuǎn)身就跳槽了,在其它公司做得非常優(yōu)秀。 通用是培養(yǎng)出了優(yōu)秀的人才,但換個(gè)角度來想,為什么不留下這些人才繼續(xù)使用呢? 但這些候選人知道,通用CEO的任期很長(韋爾奇在任20年)。如果落選,今后十幾年都沒有機(jī)會(huì)再向上晉升了。 人才梯隊(duì)建設(shè)不得不考慮這個(gè)因素:讓下級(jí)看到上升的機(jī)會(huì),他們內(nèi)心才會(huì)有希望,才會(huì)留下來奮斗。 所以華為提出了賽馬機(jī)制,讓干部“能上能下”。2020年1月3日,華為輪值董事長徐直軍在新年賀詞中說:“華為干部隊(duì)伍要保持10%的淘汰率”,還引起一陣熱議。
其實(shí)華為已實(shí)行這個(gè)政策多年,不僅激發(fā)了組織活力;也循環(huán)鍛煉了一批批的干部人才。 很多公司做不到“能上能下”,其實(shí)重點(diǎn)不是沒人才;最關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)的決心,敢不敢這樣做。 華為在1996年和2007年,兩次干部大離職。高層帶頭離職重新競(jìng)聘上崗,解決”老功臣“能者上、庸者下的問題。
有了高層帶頭,這種文化風(fēng)氣就形成了。 以上是華為搭建人才梯隊(duì)中的幾個(gè)特色之處,并不系統(tǒng)全面,但也值得拿來借鑒學(xué)習(xí)一下。最后,人才梯隊(duì)建設(shè),目的是導(dǎo)向業(yè)務(wù),精髓是抓住人性。
業(yè)務(wù)發(fā)展了,才有更多的職位和機(jī)會(huì)給到人才;抓住了人性,就是抓住了牛鼻子,才能牽引和激發(fā)人的能量。