“不會(huì)提問，就不懂管理？”

 

一天，一個(gè)小孩邊哭著邊跑向他的媽媽，他媽媽忙問他“寶貝啊，你怎么了�。俊�

 

小孩告訴他的媽媽，他的小狗死了，他好難過。他抬頭看著媽媽流著眼淚說(shuō)：“媽媽，你覺得天堂有狗嗎？”。

 

如果你是這個(gè)孩子的媽媽，你該怎么回答才能更好地安慰孩子呢。

 

是說(shuō)“有”還是“沒有”呢？這個(gè)孩子他期望的又是什么回答呢？

 

這個(gè)故事里的媽媽是這么回答的“寶貝，如果天堂沒有狗，那還是天堂嗎？”孩子想了一會(huì)兒，緩緩地點(diǎn)了點(diǎn)頭，并給了媽媽一個(gè)釋然的微笑。

 

很多時(shí)候，別人問我們問題，重點(diǎn)不在于我們，也就是回答問題的人怎么想，而是提問題的人，也就是對(duì)方怎么想。

 

所以，對(duì)于別人提給我們的問題，在我們不能回答、不知道如何回答、回答不好的時(shí)候，有一個(gè)最好的辦法，就是給對(duì)方拋出另一個(gè)問題。

 

這個(gè)問題和他所提的問題有時(shí)候是直接相關(guān)或間接相關(guān)，甚至有時(shí)候是不相關(guān)。

 

但無(wú)論哪一種形式，都可以幫助我們解決“我們不知道怎樣的回答才是更好的更妥當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)更低的答案”這個(gè)局面。

 

另外，提問可以幫助我們啟發(fā)對(duì)方去思考，讓對(duì)方思考的更有深度和廣度，某種程度可能會(huì)更有效地解決對(duì)方的問題。

 

潘石屹說(shuō)“提問題比回答問題更啟發(fā)人的智慧�！�

 

因?yàn)楹芏鄷r(shí)候不可能因?yàn)橐粋�(gè)問題的解答就能幫助我們解決真正的問題，而只有通過對(duì)問題的拓展，才能看到全局，才會(huì)更清晰這個(gè)問題如何解決更有效。

 

并且對(duì)方有了問題，就是有了困惑，而一個(gè)人的困惑的最終解決往往不是你的一句回答，而來(lái)源于他自己的真正反省和領(lǐng)悟，只能通過他自己的思考才能獲得。

 

比如你的孩子問你“媽媽，1+1等于幾？”

 

很顯然，你知道不能直接回答他正確的答案，而是會(huì)引導(dǎo)他“寶貝，你覺得應(yīng)該等于幾呢？”

 

孩子可能會(huì)想一想，然后回答你“媽媽，我覺得等于3，你覺得對(duì)嗎？”

 

這個(gè)時(shí)候可能你還不能直接回答他是對(duì)還是錯(cuò)，因?yàn)?/span>1+1不一定就是等于2的。

 

你可以再問他“那你為什么會(huì)等于3呢？”這又是一個(gè)啟發(fā)他思考的機(jī)會(huì)，也許他給你的回答會(huì)讓你大吃一驚。

 

教育心理學(xué)家皮亞杰曾說(shuō)：每告訴孩子一個(gè)答案，就剝奪一次他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

 

 

作為管理者，我們經(jīng)常會(huì)被人提問，需要回答來(lái)自下屬、跨部門及上級(jí)的問題。

 

而學(xué)會(huì)提問，是作為管理者需要經(jīng)常用到的技能，也是“教練技術(shù)”的其中一項(xiàng)非常關(guān)鍵的能力。

 

一家企業(yè)咨詢公司抽取了100家500強(qiáng)企業(yè)，去了解培訓(xùn)和教練對(duì)公司的影響。數(shù)據(jù)顯示，只做培訓(xùn)的公司，生產(chǎn)率是23.4%，但是任何公司的培訓(xùn)加上教練技術(shù)，效果將提升4倍。

 

運(yùn)營(yíng)“教練”的公司中，有77%的主管認(rèn)為，采取有系統(tǒng)的“教練”能降低員工流失率。93%以上的企業(yè)認(rèn)為能顯著提升組織的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人能力，并提升員工忠誠(chéng)度和客戶滿意度。

 

被美國(guó)商業(yè)周刊推崇的杰出管理大師彼得圣吉，在《第五項(xiàng)修煉》中提到人們的學(xué)習(xí)之道：除了在繁復(fù)操作的過程中，不斷尋找方法自我表現(xiàn)、反省，更快的捷徑是雇傭具備“學(xué)習(xí)工具”和“技術(shù)”的教練。然后用這些工具或技術(shù)培養(yǎng)個(gè)人獨(dú)立思想能力，去找自己的解決方法。

 

而習(xí)慣提問，懂得提問，則是“教練技術(shù)”里最為關(guān)鍵的一項(xiàng)，那如何測(cè)試自己是否會(huì)提問呢？

 

這里有一個(gè)小測(cè)試，比如當(dāng)和別人討論問題時(shí)：

 

--你說(shuō)話的時(shí)間比聆聽時(shí)間長(zhǎng)；

 

--你提問時(shí)，傾向于用封閉式方法；

 

--你給答案的頻率遠(yuǎn)超過提問的頻率；

 

--你知道對(duì)方表達(dá)的觀點(diǎn)，但不清楚他內(nèi)心的想法和情緒；

 

--和你談話后，對(duì)方并沒有表現(xiàn)得更加自信和積極。

 

如果你上面的答案都是“否”，那很好，你已經(jīng)擁有了“教練思維”的能力或潛質(zhì)。

 

但如果有一個(gè)“是”，那你還需要通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，才能真正擁有那根讓員工敢于發(fā)出自己聲音的“繩子”。

 

你要放棄控制欲和表達(dá)欲，以教練的方式去聆聽。通過正確的問題框架和提問技巧，引導(dǎo)員工進(jìn)行多維度思考，在其心智提升的過程中，為員工賦能。

 

提問的影響力遠(yuǎn)超我們想象，是人類世界進(jìn)步的導(dǎo)火索。

 

谷歌CEO斯密特“我管理公司是靠“發(fā)問”，不是靠“回答”。問答會(huì)啟動(dòng)對(duì)話，對(duì)話會(huì)刺激創(chuàng)新。如果你想要一個(gè)創(chuàng)新文化，那就多發(fā)問。

 

記住了，有時(shí)候，最好的答案是另一個(gè)問題。