從職業(yè)生涯規(guī)劃理論來看，促使一個人轉(zhuǎn)行的根本原因是職業(yè)錨。職業(yè)錨是職業(yè)發(fā)展的基因和內(nèi)在動機，它總會把你領(lǐng)去它想到的地方。

男怕入錯行，女怕嫁錯郎。不是你的行，干了也白忙。職業(yè)發(fā)展如果沒有遵循職業(yè)錨，沒有結(jié)合自己的優(yōu)勢，不能發(fā)揮自己的特長，結(jié)果注定是平庸的。

現(xiàn)實中，一個人在選擇第一份職業(yè)的時候，常常是“被上崗”。

這樣一來，職業(yè)生涯早期“誤入”的概率就非常大了。所以，很多人在職業(yè)發(fā)展的過程中，會發(fā)現(xiàn)自己遇到各種各樣的瓶頸，工作變得力不從心、枯燥乏味、從內(nèi)心排斥，感覺看不到前景，求變的種子也慢慢發(fā)芽。

理論有理論的道理，但造成轉(zhuǎn)崗的外因也夠剛需。

比如，我們遇到做銷售的同學(xué)，想轉(zhuǎn)崗做行政內(nèi)勤的，因為想要安定的生活；有面試行政的，想要做招聘，就是因為工作看起來很體面；有做HR的，面試財務(wù)的崗位，因為他了解到財務(wù)的收入更可觀。不管是什么外因，也是小試牛刀之后，結(jié)合自己對社會工作的感悟和心得，而調(diào)整自己的方向。

這么多轉(zhuǎn)行需求，所以面試中遇到這種情況也不算新鮮了。但我要說的是，無經(jīng)驗轉(zhuǎn)行面試者，真的是不受面試官待見。

很多人早已死在了簡歷篩選環(huán)節(jié)，根本沒有機會面試。甚至還有很多“偽裝者”，沒有工作經(jīng)歷，但簡歷上描述自己有過相關(guān)工作經(jīng)驗。招聘的小伙伴，有沒有在面試的時候遇到過，簡歷是財務(wù)經(jīng)歷，面談時感覺像行政的人。

好了，顯而易見的問題，我們就不做過分探討了。作為HR，你怎么看無經(jīng)驗轉(zhuǎn)行的面試者，是直接拒之門外，還是留有余地，還是別有一番看待？

結(jié)合個人這些年在人才建設(shè)與管理方面的經(jīng)驗，給各位一點建議：

1、作為HR，有篩選簡歷的權(quán)力，但要以任職資格為依據(jù)。

收到?jīng)]有相關(guān)經(jīng)驗的面試者時，盡量不要多事，按標(biāo)準(zhǔn)篩掉。不管這個HR負(fù)不負(fù)責(zé)任，她在篩選簡歷的時候，一般不會為財務(wù)崗位選秘書簡歷，不會為技術(shù)崗位選采購簡歷，不會為目標(biāo)崗位選擇沒有相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗的簡歷。這是正常的思維，而且不接受反駁。

但有些時候，也難免去看或者推薦沒有相關(guān)經(jīng)驗的人。

比如說，緊缺性強的崗位，某行業(yè)細(xì)分專業(yè)的工程師，技術(shù)研發(fā)人員，特殊工等等；還有市場缺人的時候，人才市場某崗位為買方市場，池子里就那么多人，而且都是鼻孔看人，坐地起價，要價不菲。HR多次嘗試，只能知難而退。這個時候，HR就會去找替代品或關(guān)聯(lián)品，一知半解的，沾一點皮毛的，八竿子打得著的簡歷，都視同珍寶。

其實，路這么走，已經(jīng)偏離方向了。既然這些崗位緊缺，就說明對企業(yè)很重要，屬于核心或骨干人才，起到的作用也是非比尋常的。如果你為了完成招聘任務(wù)，把人推薦到了企業(yè)，用半瓶子不滿的人去做核心業(yè)務(wù)，隱患即刻就產(chǎn)生了。一旦出現(xiàn)問題，損失也是數(shù)倍呈現(xiàn)的。

還有的時候，員工內(nèi)推候選人或外部熟人關(guān)系推薦人員，卻沒有崗位相關(guān)經(jīng)驗的，最好也要公事公辦。因為人員在崗位上表現(xiàn)不佳，出任何問題，都會說這人是HR招的。

2、HR不光要熟悉任職資格體系，也要熟悉縱橫向崗位之間的聯(lián)系。

這樣才能打開慧眼，提前挖出潛力人才，提高招聘效率。

我們先嘮兩句晉升通道，有縱向和橫向之分，常見的有雙通道模式。舉個例子，建筑公司的項目有施工員崗位，向上發(fā)展就是施工主管，生產(chǎn)經(jīng)理或項目總工，再往上就是項目經(jīng)理。施工員周邊崗位有質(zhì)檢員、材料員、資料員、安全員等。

發(fā)展通道和施工員大體一致。

再看看如何參透崗位縱橫向聯(lián)系，提高招聘效率。比如建筑公司招一個施工主管。結(jié)果投簡歷的是質(zhì)檢主管、安全主管，或者工作多年的質(zhì)檢員。他們都沒有所謂3年以上施工主管工作經(jīng)驗。這個時候，HR就要分析了，作為互聯(lián)相通的崗位，他們所經(jīng)歷的項目規(guī)模、難度和獲獎情況就是考察的重點了。

如果一個質(zhì)檢員在高精尖項目任職3年以上，項目體量大，業(yè)績好。這樣的人完全可以勝任中小型項目的施工主管。以業(yè)績看人，透視崗位之間的聯(lián)系，不是不顧既往經(jīng)驗，亂推薦轉(zhuǎn)行的人，而是擴大自己的招聘資源，找到更合適的人。

再舉個例子，一人資部招聘績效主管，看到了一個財務(wù)主管來投簡歷。工作經(jīng)歷當(dāng)然是財務(wù)方面，財務(wù)核算和管理為主。但是個人求職說明里，明確說明自己喜歡與人溝通，希望轉(zhuǎn)行，并且業(yè)余自學(xué)考取了人力資源管理師證書。

如果是一般招聘HR肯定就過濾掉了。但仔細(xì)看看，財務(wù)核算是做數(shù)據(jù)分析的，擅長數(shù)據(jù)和量化管理，這是很大的優(yōu)勢。他缺乏是人力專業(yè)的概念和熏陶，但結(jié)合數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，加以引導(dǎo)培養(yǎng)，可能是塊績效主管的材料。對于這樣的轉(zhuǎn)行，要擦亮眼睛，不要錯過。

3、對轉(zhuǎn)行求職者錄用后的培養(yǎng)，一定是一人一議，不要半途而廢，浪費資源。

轉(zhuǎn)行求職者，能夠被錄用的概率已經(jīng)很小。被錄用，也肯定不是因為他在需求崗位的經(jīng)驗豐富。但一定有其自身的可塑性和客觀的優(yōu)勢。

這種優(yōu)勢，不一定就能夠順利轉(zhuǎn)化為新工作崗位的業(yè)績。所以，關(guān)注這一類人群，要一人一議。

比如說，財務(wù)主管轉(zhuǎn)行做績效主管，差的是績效管理專業(yè)知識和理論，缺的是績效管理的實操經(jīng)驗。但也不要把他當(dāng)作職場和專業(yè)上小白看待。他做財務(wù)分析，應(yīng)該是熟悉企業(yè)運營和環(huán)境，對業(yè)務(wù)有基本的理解，具備了一定的工作聯(lián)系溝通協(xié)調(diào)能力。所以如果錄用他，應(yīng)該配套績效專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會的學(xué)習(xí)，利用工作機會熟悉操練流程，深入業(yè)務(wù)體驗和理解。

在過程中把握方向，轉(zhuǎn)變崗位角色，幫助他順利完成自我蛻變。

如果對轉(zhuǎn)行者，不及時關(guān)注，很可能發(fā)展的結(jié)果不是企業(yè)想要的，變成一個遲遲進入不了節(jié)奏的完全新人。這樣就是浪費了機會、時間和培養(yǎng)的資源。

HR如何看待無經(jīng)驗轉(zhuǎn)行者呢，相信你們讀完都已經(jīng)很明確我想表達的了。轉(zhuǎn)行者，無經(jīng)驗，憑什么錄用你，請給我一個擺上桌面的理由。如果有幸真的被錄用了，請好好把握機會，埋頭苦干，惡補短板，尋找自己在新職業(yè)發(fā)展上的春天。