在“慘淡招聘”的六月份，最令人擔(dān)憂的不是招不來人，而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。
對于那些任性的“急離職”，應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對？
必要時，如何追究員工的法律責(zé)任？
HR需要見招拆招。
公司可以扣當(dāng)月工資嗎？
可以要求賠償！
但不一定是1個月工資！
勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)遭受損失：
例如，勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補(bǔ)充人員；
或者導(dǎo)致公司的重要項目，可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失。
（很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿一個月辭職就扣除當(dāng)月工資，我要說的是，這是個無效條款）
要理解這段話并不難，首先要知道的是：
企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費&贍養(yǎng)費等，除此之外還有……
也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
關(guān)于離職的競業(yè)限制
勞動者在離職后違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失：
例如，勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失。
對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系；
用人單位追究勞動者的損失賠償責(zé)任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進(jìn)行賠償。
此時用人單位追究勞動者的法律責(zé)任，僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金；
同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同；
或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
離職方式不同，結(jié)局也不一樣！
員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：
單位同意、單位不同意。
員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動合同；
如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了。
那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了。
查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？
掐指一算，大概90%的企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。
這個離職賠償要怎么算？
用人單位向勞動者追究賠償責(zé)任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類型進(jìn)行分析，分為兩種情形：
1、如勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失
根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規(guī)定，可要求勞動者賠償以下費用：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形
根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規(guī)定，可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償（《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定：
經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任；
被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；
并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用）。
【注：根據(jù)相關(guān)司法解釋，因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當(dāng)競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營者”】
此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應(yīng)的，是員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進(jìn)行限額賠償。
如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。
經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。
若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
建議企業(yè)分以下操作
（1）當(dāng)員工不辭而別后，先向其事先確認(rèn)的送達(dá)地址郵寄送達(dá)一份《催告函》。
催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。
這是基于管理職責(zé)所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問不好吧？
（2）《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。
（3）向員工郵寄送達(dá)《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
總結(jié)：員工自離處理辦法
原則：制度后盾，先禮后兵
►嚴(yán)正制度
1、公司員工手冊或相關(guān)管理制度中，一定有員工“自離”的規(guī)定：
2、員工繼續(xù)3天不來上班，也未請假的，公司視為自離，將暫停一切相關(guān)福利，如社保等。
3、所有在本公司自離之人員，將永遠(yuǎn)不會再聘用；
4、所有自離人員，離職當(dāng)月工資不會發(fā)放；
5、離職時未做好工作交接，而給公司帶來嚴(yán)重?fù)p失的，企業(yè)有權(quán)利追究責(zé)任。
6、通過員工入職培訓(xùn)把相關(guān)信息在入職時候講清楚；
7、強(qiáng)調(diào)考勤記錄，做好思想工作。
►（先禮待）履行主動告知義務(wù)
既然電話不通，就發(fā)個短信，提醒假期已過；
未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離，希望員工及時上班，界時可補(bǔ)假。
雖說短信對方可以說未收到，但是這也算證明公司主動告之義務(wù)。
►及時補(bǔ)員
針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導(dǎo)，以便及時申請補(bǔ)員，以免影響部門工作的正常開展。
►（口頭警告）及時回話
聯(lián)系緊急聯(lián)系人or找給違紀(jì)員工的親密同事or老鄉(xiāng)講清楚，公司對待自離是如何處理，連工資都不會發(fā)了，希望他們明白或及時帶話回去；
有任何疑問并限期回話或咨詢，自離的后果分析利弊，好言相勸并如果堅決離職請其及時來公司辦理離職手續(xù)。
否則，公司將出相關(guān)除名通告，最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。
► 正式通告
如果有人前來辦理離職手續(xù)，按照正常離職流程辦理，并扣出相應(yīng)費用即可。
如果仍有部分人員在期限內(nèi)（一般是一個月內(nèi)）未來辦理離職手續(xù)，就可以每月底集中清理一下；
將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進(jìn)行通告，在公司宣傳欄張貼一周。
主要說明以上人員因為長期自離，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請各部門及全體員工周知。
送達(dá)流程問題：
首先選擇直接送達(dá)，即將相關(guān)資料送到同住親屬處，由親屬轉(zhuǎn)交。
其次選擇郵寄送達(dá)，即通過郵政掛號信的方式送達(dá)。
最后，前兩者都不可行的情況下，公告送達(dá)。
即通過媒體公告的方式通知，公告期30日。
30日后，視為送達(dá)。
其他處理
（1）核算工資，撒餌誘魚，防法律風(fēng)險
以上員工雖作除名處理，但其工資仍應(yīng)留在財務(wù)帳上，不得挪作他用；
以防這些員工某天突然出現(xiàn)，還是應(yīng)該給予結(jié)算的。
以防員工告公司時公司有個說法，避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風(fēng)險。
（2）社保福利：這些員工的五險一金也應(yīng)作減少處理；
（3）行政用品：其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；
（4）檔案管理：其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。
關(guān)于自愿提前解除的：
1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補(bǔ)償金；
2、 如果勞動者沒有遵守“解除預(yù)告期”，或者沒有書面通知的形式，屬于違法解除勞動合同，用人單位可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。
3、 如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響；
企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動合同，早日解除勞動合同。
否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。
4、 為預(yù)防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。
比如對某些待遇加一個生效條件，如果中途解約可完全排除在外。
5、 對那些提供專項培訓(xùn)的，可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽；
對一些核心員工，通過競業(yè)限制約束。