去十年，世界經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了巨變，從2008年的金融危機(jī)到2018年的國際裁員浪潮，十年一輪回的經(jīng)濟(jì)危機(jī)仿佛又在眼前；中國經(jīng)濟(jì)增長經(jīng)歷了2008年的增長高點及后續(xù)增速放緩，企業(yè)在過去十年對于人才管理的重要性有了越來越明確的認(rèn)知......

對于HR來說，這十年發(fā)生了哪些巨大的變化呢？人力資源管理的概念在中國的形成和發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量。

不到三十年時間，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升，尤其在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的近十年，人力資源管理的更是發(fā)生了翻天覆地的變化。

1、由“事”到“人” 

十年前： 

相當(dāng)一部分公司還將人力資源稱為人事管理，顧名思義，以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人。

同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。

十年后：

人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求，這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)，也有利于保證企業(yè)競爭優(yōu)勢。

2、在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同

十年前：

人事管理部門只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)。

十年后：

而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。

3、從“成本”到“資源” 

十年前：

傳統(tǒng)人事管理視人力為成本。

會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本。

從而嚴(yán)格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。

十年后：

人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。

與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。

可以這樣說，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4、管理的著力點產(chǎn)生變化

十年前：

人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。

十年后：

人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。

企業(yè)更加注重對員工的投資而不是利用，積極開展員工培訓(xùn)，實施導(dǎo)師計劃，對員工授權(quán)而不再強(qiáng)調(diào)控制，而且注重企業(yè)文化的建設(shè)。

5、管理思想由外部、鼓勵、靜止的轉(zhuǎn)變化內(nèi)在、整體、動態(tài)的 

十年前：

傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理。從縱向上看，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。

從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢。

十年后：

人力資源管理從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。

現(xiàn)在，一個不懂管理基本規(guī)律和原理的HR，是不合格的。HR的思維不能僅僅局限于人力資源這個專業(yè)，而應(yīng)該站在更高的角度去審視自己的工作。這也是為什么HR非常熱愛學(xué)習(xí)的一個重要原因。

6、由“區(qū)別管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢�合式管理�?nbsp;

十年前：

在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。

人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。

十年后：

人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。

人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。

7、工作內(nèi)容發(fā)生改變 

十年前：

更多人認(rèn)為人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。

十年后：

越來越多的人意識到人力資源管理是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。