當(dāng)你問一個人他做過的最好的工作是怎樣的，基本上一個公認(rèn)的回答是：有一個好的經(jīng)理。
這并不是一個傳聞：據(jù)蓋洛普（Gallup）的報(bào)告，影響員工敬業(yè)度70%的要素就是經(jīng)理，有50%的員工曾因?yàn)榻?jīng)理離職。
為什么經(jīng)理對員工職業(yè)生涯的影響如此之大，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)創(chuàng)造員工的工作環(huán)境。一個好的經(jīng)理，不僅僅可以動員、激勵他們團(tuán)隊(duì)中的每一個人完成出色的工作，另一方面，一個努力創(chuàng)造最佳環(huán)境的經(jīng)理，可以約束、管理他的團(tuán)隊(duì)。
對于管理者而言，想要優(yōu)化改善工作環(huán)境，需要得到反饋，不僅需要資深領(lǐng)導(dǎo)層的反饋，也需要傾聽員工的反饋。
在此，我們提出一個“反向績效考核”的概念，向員工提問。但在提問的過程中，應(yīng)該避免問題過于模糊、開放，如“作為你的經(jīng)理，我需要改進(jìn)哪些方面？”
本文所列的6個問題，從團(tuán)隊(duì)文化的角度出發(fā)，可以幫助大家更好的優(yōu)化團(tuán)隊(duì)效率，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境：
01
你是否能從我要求你做的事情中看到價(jià)值？我是否表達(dá)清晰？
當(dāng)經(jīng)理下達(dá)任務(wù)不清晰，員工無法明白其意圖時，員工無法更好的完成工作。作為經(jīng)理，應(yīng)該避免員工有以下感受：整個團(tuán)隊(duì)所做的工作沒有意義。經(jīng)理需要讓員工對正在進(jìn)行的工作有更深的理解，從而體現(xiàn)自己在工作中的價(jià)值。
02
你覺得你對正在進(jìn)行的工作擁有主動權(quán)嗎？還是你只是僅僅把它當(dāng)成一種任務(wù)？
要創(chuàng)造一個員工成功的環(huán)境，需要確保員工對其所做的工作擁有主動權(quán)，具有主人翁意識。這意味著，當(dāng)你委派任務(wù)時，員工會更試圖理解這其中的意義及附加價(jià)值。
03
我們共同設(shè)置的目標(biāo)，是否具有意義并可管理？
作為經(jīng)理，應(yīng)該把期望定高，但必須是合理的。如果期望太低，員工就不會覺得有挑戰(zhàn)性，而如果期望太高，他們也會覺得沮喪，覺得無法實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理需要做的，是讓期望值更接近“恰到好處”。
04
你是否能在積極與負(fù)面的反饋中找到平衡？
作為一名經(jīng)理，你一定希望能夠指出可以引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，同時提出有可能會阻礙員工取得成果的行為。這個問題旨在衡量以及識別這個平衡點(diǎn)。
05
你是否知道如何有意義、有效率的完成你的工作？如果不明確，是否需要我?guī)椭愀逦囊?guī)劃？
一旦有了清晰的目標(biāo)，人們往往會表現(xiàn)的更好。也就是說，如果員工對于：他們所處的角色、如何更好的將他們的團(tuán)隊(duì)融入更大的部門/組織、什么樣的工具及資源他們可以利用，有更清晰的了解，他們能夠更出色的完成工作。
06
你是否覺得自己需要與同事共同協(xié)作以完成任務(wù)？
員工在工作時，需要團(tuán)隊(duì)的支持，可以隨時合作及溝通，高度的團(tuán)隊(duì)意識可以激勵員工，完成更高的指標(biāo)。
記住，當(dāng)你在問員工這些問題時，需要同時提供給員工評分體系：1-10分，甚至1-100都可以。另外，如果員工能提出更為詳細(xì)的例子，將更利于經(jīng)理后續(xù)的改善工作。