01

為何畢業(yè)多年后，

原本水平差不多的同學都拉開了差距？

大家好！

各位都非常年輕，我今天來的時候挺有壓力。

因為我畢業(yè)快11年了，看到你們，真是覺得“長江后浪推前浪”。

我去年參加了武漢的校招，感覺新一代年輕人的素質(zhì)確實都非常好。

我昨天就在想，今天應該跟大家分享什么。

想了想，先把題目擬出來，把喬布斯的“Stay hungry, Stay foolish”，改成“Stay hungry, Stay young”。

我想跟大家分享一下我自己畢業(yè)后的工作經(jīng)歷和體會。

另外，我作為面試官，過去10年里，可能面試過小2000個年輕人。

有的和我在一家公司，有的去了別家公司，他們發(fā)展差別其實非常大。

從算法層面上講，我們把這叫做“正例”和“負例”。

我想分享一下：為什么“正例”和“負例”發(fā)展差別這么大？

什么是“Stay hungry, Stay young”？

“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上進心。

但為什么要說“Stay young”？

我覺得年輕人有很多優(yōu)點：做事不設條條框框，沒有太多自我要維護，經(jīng)常能打破常規(guī)，非常努力、不妥協(xié)、不圓滑世故。

10年過去了，有的年輕人，依然保持著這些很好的特質(zhì)。

我覺得這就算“Stay young”。

“Stay young”的人基本沒有到天花板，一直保持著自我的成長。

相反，很多人畢業(yè)后提高了技能，但到一個天花板后，就不再成長了。

02

我是如何在畢業(yè)第2年就成了

管理四五十人團隊的主管？

2005年，我從南開大學畢業(yè)，加入了一家公司叫酷訊。

我是最早期加入的員工之一，一開始只是一個普通工程師，但在工作第 2 年，我在公司管了四五十個人的團隊，負責所有后端技術，同時也負責很多產(chǎn)品相關的工作。

有人問我：

為什么你在第一份工作就成長很快？

是不是你在那個公司表現(xiàn)特別突出？

其實不是。

當時公司招聘標準也很高。

跟我同期入職的，我記得就有兩個清華計算機系的博士。

那我是不是技術最好？

是不是最有經(jīng)驗？

我發(fā)現(xiàn)都不是。

后來我想了想，當時自己有哪些特質(zhì):

1、我工作時，不分哪些是我該做的、哪些不是我該做的。

我做完自己的工作后，對于大部分同事的問題，只要我能幫助解決，我都去做。

當時，Code Base中大部分代碼我都看過了。

新人入職時，只要我有時間，我都給他講解一遍。

通過講解，我自己也能得到成長。

還有一個特點，工作前兩年，我基本上每天都是十二點一點回家，回家以后也編程到挺晚。

確實是因為有興趣，而不是公司有要求。

所以我很快從負責一個抽取爬蟲的模塊，到負責整個后端系統(tǒng)，開始帶一個小組，后來帶一個小部門，再后來帶一個大部門。

2、我做事從不設邊界。

當時我負責技術，但遇到產(chǎn)品上有問題，也會積極地參與討論、想產(chǎn)品的方案。

很多人說這個不是我該做的事情。

但我想說：你的責任心，你希望把事情做好的動力，會驅(qū)動你做更多事情，讓你得到很大的鍛煉。

我當時是工程師，但參與產(chǎn)品的經(jīng)歷，對我后來轉(zhuǎn)型做產(chǎn)品有很大幫助。

我參與商業(yè)的部分，對我現(xiàn)在的工作也有很大幫助。

記得在07年底，我跟公司的銷售總監(jiān)一起去見客戶。

這段經(jīng)歷讓我知道：怎樣的銷售才是好的銷售。

當我組建頭條招人時，這些可供參考的案例，讓我在這個領域不會一無所知。

以上就是我剛畢業(yè)時的特點。

03

10年觀察

我遇到的優(yōu)秀的年輕人都有這5大特質(zhì)！

后來，我陸續(xù)加入到各種創(chuàng)業(yè)團隊。

在這個過程中，我跟很多畢業(yè)生共處過，現(xiàn)在還和他們很多人保持聯(lián)系。

跟大家分享一下，我看到的一些好和不好的情況。

總結(jié)一下，這些優(yōu)秀年輕人有哪些特質(zhì)呢？

第一，有好奇心，能夠主動學習新事物、新知識和新技能。

今天不太謙虛，我把自己當做正例，然后再說一個負例。

我有個前同事，理論基礎挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。

他在這家公司呆了一年多，但對網(wǎng)上的新技術、新工具都不去了解。

所以他非常依賴別人。

當他想要實現(xiàn)一個功能，他就需要有人幫他做后半部分，因為他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的話，那么很多調(diào)試分析，自己一個人就可以做。

第二，對不確定性保持樂觀。

比方說頭條最開始時，我跟大家講：我們要做1億的日啟動次數(shù)。（當然，現(xiàn)在不止1億了，我們現(xiàn)在的日啟動次數(shù)已經(jīng)差不多5億。）

很多人覺得，你這家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好!

所以他就不敢努力去嘗試。

只有樂觀的人會相信，會愿意去嘗試。

其實我加入酷訊時也是這樣。

那家公司當時想做下一代搜索引擎（最后也沒有做成，只做了旅游的垂直搜索）。

我不知道其他人怎么想的，我自己覺得很興奮。

我確實沒有把握，也不知道怎么做，但當時就去學，就去看所有這些相關東西。

我覺得最后也許不一定做成，或者沒有完全做到，但這個過程也會很有幫助——只要你對事情的不確定性保持樂觀，你會更愿意去嘗試。

第三，不甘于平庸。

我們在座各位，在同學中已經(jīng)非常優(yōu)秀了。

但我想說，其實走向社會后，應該再設定更高的標準。

我見到很多大學期間的同學、一起共事的同事中，有很多非常不錯的人才，技術、成績都比我好。

但10年過去，很多人沒有達到我的預期：我覺得他應該能做得很好，但他卻沒有做到。

很多人畢業(yè)后，目標設定就不高了。

我回顧了一下，發(fā)現(xiàn)有同事加入銀行IT部門：

有的是畢業(yè)后就加入，有的是工作一段時間后加入。

為什么我把這個跟“不甘于平庸”掛在一起呢？

因為他們很多人加入，是為了快點解決北京戶口，或者當時有些機構(gòu)有分房補助，可以購買經(jīng)濟適用房。

后來我就在想一個問題，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的話，其實不會為這些東西擔心：是否有北京戶口，是否能買上一套經(jīng)濟適用房？

如果一個人一畢業(yè)，就把目標定在這兒：在北京市五環(huán)內(nèi)買一個小兩居、小三居，把精力都花在這上面，那么工作就會受到很大影響。

他的行為會發(fā)生變化，不愿意冒風險。

比如我見到以前的朋友，他業(yè)余做一些兼職，獲取一些收入。

那些兼職其實沒有什么技術含量，而且對本職工作有影響，既影響他的職業(yè)發(fā)展，也影響他的精神狀態(tài)。

我問他為什么，他說，哎，快點出錢付個首付。

我覺得他看起來是賺了，其實是虧的。

不甘于平庸很重要。

我說不平庸，并不是專門指薪酬要很高或者技術很好，而是你對自己的標準一定要高。

也許你前兩年變化得慢，但10年后再看，肯定會非常不一樣。

第四，不傲嬌，要能延遲滿足感。

我在這里舉個反例：兩個我印象比較深刻的年輕人，素質(zhì)、技術都蠻不錯，也都挺有特點。

我當時是他們的主管，發(fā)現(xiàn)他們在工作中deliver的情況始終不好。

他們覺得其他同事比他們做得差，其實不是：他們確實可以算作在當時招的同事里面TOP 20%，但誤以為自己是TOP 1%。

所以很多基礎一點的工作，比如要做一個調(diào)試工具，他就不愿意做，或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。

本來都是資質(zhì)非常好的人才，人非常聰明、動手能力也強，但沒有控制好自己的傲嬌情緒。

我覺得這和“不甘于平庸”不矛盾。

“不甘于平庸”是你目標要設得很高，“不傲嬌”是你對現(xiàn)狀要踏實。

這2000個樣本當中，我見到很多我原來覺得很好的，其實沒有我想象中的發(fā)展好，我原來覺得不好的，其實超出我的預期。

這里我也舉個例子：

當時我們有個做產(chǎn)品的同事，也是應屆生招進來，當時大家都覺得他不算特別聰明，就讓他做一些比較輔助的工作，統(tǒng)計一下數(shù)據(jù)啊做一下用戶反彈啊之類。

但現(xiàn)在，他已經(jīng)是一個十億美金公司的副總裁。

后來我想想，他的特點就是肯去做，負責任，從來不推諉，只要他有機會承擔的事情，他總盡可能地做好。

每次也不算做得特別好，但我們總是給他反饋。

他去了那家公司后，從一個用戶量不到10萬的邊緣頻道負責起來，把這個頻道越做越好。

由于這是一個邊緣頻道，沒有配備完整的團隊，所以他一個人承擔了很多職責，也得到了很多鍛煉。

第五，對重要的事情有判斷力。

選什么專業(yè)、選什么公司、選什么職業(yè)、選什么發(fā)展路徑，自己要有判斷力，不要被短期選擇而左右。

上面一些例子，也都涵蓋了這一點。

比如當時很多人愿意去外企，不愿意去新興的公司。

06、07年，很多師弟、師妹問我職業(yè)選擇，我都建議他們?nèi)グ俣�，不要去IBM、微軟。

但實際上，很多人都是出于短期考慮：外企可能名氣大、薪酬高一點。

雖然這個道理，大家都聽過很多遍。剛畢業(yè)時薪酬差三五千塊，真的可以忽略不計。短期薪酬差別并不重要。

但實際上，能擺脫這個、能有判斷力的人，也不是特別多。

成功的方法論因人而異，不可復制，需要和現(xiàn)實磨合。

但提升自己的核心競爭力，主動多學習的優(yōu)秀特質(zhì)卻是共通的。

說到這里，每天姐想到了一位前同事，曾經(jīng)做招聘的HR。

他在招人上面就很有自己的一套方法，他跟我說：“其實我們做招聘的，更多時候會將表現(xiàn)優(yōu)秀的人才作為參考標準。

因為我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的人才，身上的特質(zhì)都是共通的。

按照這個標準，你再結(jié)合你的需求去篩選，你準能找到你想要找的人！”

作為一名HR，尤其是在做招聘的時候，在識別人才的過程中，就需要多去挖掘、多去發(fā)現(xiàn)，哪些候選人身上具備潛在的優(yōu)秀特質(zhì)值得你去參考，在反復的實踐過程中摸索、總結(jié)出自己的一套選人方法論。