前段時間，親戚的女兒讓我?guī)退�找工作，說最好做HR，輕松又穩(wěn)定，不受苦不受累，準時上下班。我笑了笑說：好。

心里也默默祝福：小姑娘，祝你好運。

做了十多年的HR，我覺得，這絕對是個磨練人的職業(yè)，HR需要謹慎但能放得開；成熟但要會裝傻；坦誠又要能保密；更重要的是，要做HR，內心必須強大。

我覺得內心強大者，至少有以下四個特點，我結合HR的經歷來跟大家展開一下。

內心在淌血

仍能去安慰別人

做過裁員的，你懂得。

由經濟導致的結構性失業(yè)和技術發(fā)展導致的技術性失業(yè)，原來的一家公司大幅裁員，但不知道具體裁誰。每隔一天，上頭郵件發(fā)送一批名單給我們，讓我們跟員工去談。

我知道，最后有一天，同事手里的名單上可能就有我的名字，公司從7000人變成不到2000人，怎么還會需要那么多HR呢……

但作為HR，我們必須敬業(yè)地、專注地、謹慎地跟被裁的同事溝通，安慰他們，聽他們講完一個又一個的故事。有哭的、有鬧的、有威脅的，當然，也有理性面對直接談錢的。

面對著他們的憤怒、冷嘲熱諷以及掛在我們頭上的各種罪名，仿佛HR從他們的手中搶走了他們孩子的學費、家庭的飯錢、房租……

我們堅強地聽完，小心地安慰，生怕哪句話用詞不當給公司造成了勞動糾紛。

我們告訴他們一切會好的，然而，有時面對著40多歲的女員工，要供孩子讀大學，要贍養(yǎng)生病的老人，我知道，我們的話很無力。

兩個多月后，我們這些HR果然開始被裁了。在這天來臨前也有HR同事忍受不了這個過程，早早跟公司協(xié)商離職。

當時我先生問我怎么沒早點走。我說，如果我在，還能花時間安慰他們一下，如果交給外包商來談，可能沒有人在乎他們了。

終于，我也聽收到了電話，到面談室里聽到了那句話：“你好，這是你的Package，我們來談談”。

我的心反而輕松了，因為我站好了最后的一班崗。

時常被誤解

但仍能真心面對

做過企業(yè)敬業(yè)度項目的都知道，Gallup Q12里有道題：

我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？雖然業(yè)界不斷爭論，這點是否真正影響我們的效能和產出，拋開爭論不管。我知道，我希望在公司里有幾個談得來的朋友。

每天超過1/3的時間我們在公司里度過，如果有人年齡相仿、志趣相投、價值觀相近、又有共同的內部笑話……我們當然可以作為朋友，并發(fā)展成為好朋友，時時有聊不完的話題。

曾經在一家公司里我有個好友，一個市場部渠道主管，被公司合規(guī)部門調查她與視頻廣告商之間是否有利益交易。整個調查的一個多月里，我都知道公司有人在調查取證。有很多次，我都在掙扎著，要不要告訴她。午飯時聽著她分享生活趣事，嚷嚷著要練習跑半馬，那信任的眼神……有很多個晚上，我都睡不著。我差點決定，我要先辭職，然后再盡快告訴她這個“秘密”。

但，我沒這么做。我選擇去尊重HR的職業(yè)操守——我要保密。我心里想著，用另外的方式幫助她。公司調查結果出來了，保密文件袋交到了我手上，公司要求我一起去跟她談，不過我沒有去，我真沒那么堅強。

當我在座位上看著她從談話的房間里出來，她蔫了的樣子，我感覺到了心痛和焦躁。下班后第一時間聯(lián)系她，本來想說，我會幫她找工作。結果電話一直打不通，幾分鐘后，收到了多個近乎咆哮的充滿詛咒的手機短信，她認為我背叛了她的信任，是世上最惡毒的兩面派。

事情過去了好多年，她沒有原諒過我，拒絕與我溝通。而公司出于各種利益、競業(yè)限制和公司品牌的考量，并沒有將辭退她的原因公告出來。大家以為她只是自己辭職而已，她與其他同事還保持著聯(lián)系。據(jù)同事說，她時常跟人說起，說我人心很險惡，一定要防著我，我腹黑到什么人都可以出賣。

聽到后，當時我很生氣、失望和難過。我想向她解釋，甚至還想向同事解釋她被辭退的原因、事情經過以及解釋她為什么那么評價我。但我忍住了，出于同樣的原因，因為我是HR，我要尊重我們的職業(yè)操守。 

HR，時常要面對各種不理解，我們總是在經受各種商業(yè)權益、個人利益、人性、原則上的考驗，在每次面對人性和職業(yè)操守的掙扎后，我們都要找到某股力量，幫我們得到內心的諒解和平靜。

摒棄負面情緒

積極地看待他人行為

多年的HR工作經驗，讓我們學會了放下負面的情緒，從相對積極的角度看待別人的行為。

作為HR，我給自己招聘過直屬上司，還在薪資談判中壓過價。在她入職后了解到了她這個崗位的薪資區(qū)間后，她發(fā)現(xiàn)自己跟我談工資吃了虧 。

她有意無意地疏遠我，有些我本來可以操作的工作也轉給其他同事了。但，面對這些，我不能負面地思考。我還得更加積極地配合她，因為負面思考了，我就更無法獲得信任或看到她的優(yōu)點。事實證明，這個上司是非常干練、專業(yè)、優(yōu)秀的，她后來成了我非常好的職業(yè)導師。

也有經歷過，自己辛苦找來和培養(yǎng)的應屆生，在工作剛剛上手之后，就要離職，怕我不批準辭職，寫了一封信，塞我桌子里就不來了。我連問個原因的機會也沒有，打電話不接。

那么多時間、精力和信任都投入到對方的身上，我不知道獲得了什么。但面對這些，我不能負面地思考。

我還得在小姑娘后來面試的公司的背調中客觀地表達了小姑娘確實聰明，學得快，只是輕描淡寫地說了不知道她為什么離職，因為我確實不知道，所以不能負面猜測并評價她的品格。我只能希望小姑娘以后能更敢于去溝通。

還經歷過公司的變革項目，所有的部門領導在會議室里爭吵，爭資源。每個部門的負責人都被其他人指責了，我也不能幸免，人員流失或員工能力發(fā)展不夠快；有幾個崗位一直填不上；大家工資不合理……反正這些都是我的問題。

看著幾乎要崩潰的團隊信任，看著這幫30、40多歲但卻像孩子一樣吵架的管理者，我不能負面看待他們這些行為，而是要透過這些行為，看到他們相互指責以及搶奪資源的積極意圖－他們希望把自己部門成功帶好，只是沒有更好的辦法表達那種擔憂。只有積極地看待，我才能更好地做各部門的粘合劑，幫助大家把信任粘補起來。

我也經歷過海外總部新上司對自己的微觀管理，作為十年經驗的本土HR負責人，面對新上司每兩天越洋電話詢問一次工作進展，要求我的每個工作決策都要匯報，不斷被極細地詢問關于中國用人法規(guī)的各種解釋，并要聽無數(shù)個“That does not make any sense! ”。

雖然很煩，也讓人有不信任感和挫敗感，但我不能負面思考，覺得那些老外就是不相信中國人，或者上司就是新官上任三把火。我要積極地從她的角度思考，她真的沒管理過中國團隊，不熟悉中國業(yè)務，她是在為她的職位負責。

換位思考，如果我突然在中國區(qū)管理歐洲的團隊，我可能也會有各種culture shock，所以不斷想惡補知識。我要看到她的責任心和認真，我知道自己有責任幫助她更好地從全局管理人才發(fā)展。我也不能拿她跟我以前的上司比，說“我以前的上司多信任我啊，這個好煩”因為這沒必要，新的信任，需要通過我新的努力來爭取。

不被困難打倒

把它看成鍛煉的機會

 

做這行，很有意思。要經歷很多神奇的狀況。比如公司業(yè)務要發(fā)展，效能要提升，人才技能要提升，于是要培訓，但公司基本不給培訓經費，因為公司在業(yè)務上漲期，錢要投到招人和研發(fā)上。公司老大說，不用錢也能培訓的。作為HR負責人的我，當時感覺這是我聽過的最瞎扯的一句話。

我剛換工作，進入這個公司，發(fā)現(xiàn)居然沒有培訓經費。這么多原來想好可以去做的事情，我還在規(guī)劃500萬還是700萬， 勝任力模型、領導力發(fā)展框架、人才盤點、HIPO規(guī)劃、新晉員工展翅計劃、組織文化的培訓、專業(yè)能力培訓、上線e-learning……這些沒錢怎么可能？我在懊惱，進這家公司前居然沒問清楚有多少培訓經費。

我多次向老板解釋為什么要系統(tǒng)地做，為什么要花錢，解釋了一堆。老板動心了、批了，批了我20萬，一年的培訓經費，這是一家1000人的科技公司。老板說，好好干，做出效果來。

那時的我一邊帶著我的人連番招聘新員工，一邊面對著流失的員工，感覺每天都在救火。我想通過優(yōu)秀的管理行為和好的文化留住人，但知道想也沒用，因為沒錢， 公司不重視人才發(fā)展。我在想，我可能還是得回到外企，民企沒有我施展拳腳的平臺。

有一段時間，我特別苦惱，看著輪番轟炸要人的業(yè)務部門，看著無能為力無法開展的人才計劃，我開始聯(lián)系獵頭說，我準備再看看機會了。

結果，有一次在一個HR的聚會里，聽到一個同行也在抱怨公司沒錢做人才發(fā)展。突然，我發(fā)現(xiàn)，當我站在第三者的角度聽她抱怨時，我看到了我倆都陷進的舊有模式。

培訓就要五星酒店，要最好的培訓公司，要最好的系統(tǒng)，沒有系統(tǒng)什么都不應該開始。

我突然發(fā)現(xiàn)，原來我的思維沒有跳出來，沒有結合實際開展工作，沒有創(chuàng)新，居然在心態(tài)上還在與同行攀比。我沒有看到整個人才發(fā)展與商業(yè)戰(zhàn)略的結合，我甚至沒有真正了解我的公司的業(yè)務及行業(yè)趨勢。

我再深想了一層，要這一切，是因為我有了虛榮，想要title和權力的感覺，我想享受揮霍，我想輕松地獲得好結果。但這些，與HR的職業(yè)價值觀不匹配。

有了頓悟之后，我跟團隊的5個下屬一起溝通，開展了我們的低成本高效率人才發(fā)展規(guī)劃，討論了戰(zhàn)略和戰(zhàn)術，比如如何獲得各種免費視頻資源；

如何蹭課；如何讓培訓機構的老師給我們私下講課；如何給公司業(yè)務老大畫餅、貼金，鼓勵他們講課；

如何自己找親戚的孩子用80元一條的價格做8格小漫畫宣傳企業(yè)文化，做了40條漫畫放到內網(wǎng)上；

如何找實習生做培訓課件的美化，同時，最厲害的，是研究出來怎么做可以實操的勝任力模型。

培訓富有富的玩法，窮有窮的玩法，窮玩不一定效果不好。一年內我們開發(fā)出了25個通用類和專業(yè)課程，發(fā)展了40多名內部講師。

而領導力課程我們協(xié)議價“包養(yǎng)”了一個很好的剛開始做自由講師的老師，還一起開發(fā)專用微課。 就這么，也轟轟烈烈地開展了我們的“培訓系統(tǒng)”。效果還特別好，而且沒花太多錢。

有本書講U型變革，奧托夏莫寫的，我很喜歡。記得里面講到了在開放的意識里直面真實的 “自我”。越在難到無法呼吸的時候，你越要冷靜分析，看自己在怕什么，能做什么，怎么做，邊做邊微調。

經過了這一次，整個HR團隊很有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神，大家坐一起會聊價值鏈管理、精益創(chuàng)業(yè)等概念，把整個培訓系統(tǒng)當作了創(chuàng)業(yè)項目來做，我們感受到了成功的喜悅。

我甚至有時在想，以前公司給我們的500多萬培訓費都花哪里去了。幾十萬的在線學習賬號沒幾個人用，給18個leader上兩天領導力的課，差旅老師酒店花了30萬，效果也只能差強人意。

而我們自己完全親手做的低成本高質量課程，我們不斷跟進修改完善，生怕效果不好，總是詢問業(yè)務老大效果如何，還拿績效建模做結果評估。結果，越做越有效。

結語

人家說，巧婦難為無米之炊，做了多年的HR，我覺得，HR一定比巧婦厲害。有時候，真的一點米都沒有，還是得做出點飯來。

我們謹慎但能放得開；我們成熟但要會裝傻；我們要坦誠又要能保密；我們所有部門的事都要懂；我們目標堅定但總要調整；我們擅長記憶又要擅長忘記……

但，當你十年前的下屬在教師節(jié)發(fā)了個微信貼給你，里面是“感謝帶我入門的人生導師”；

當你十多年前招聘的一個人做了那個公司CEO，發(fā)了一個舉杯慶祝的照片跟你分享；

當你發(fā)現(xiàn)你那種培養(yǎng)人的理念、那種種嚴于律己、時常為他人著想的好行為居然潛移默化地影響了你的孩子，那種美好，無法用言語表述。 

做HR是一種修行，讓我們一起在修行的路上越走越平靜，越走越內心強大。

作為HR，無論是提升自己的專業(yè)水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現(xiàn)生活水平提高，學習成為一枚卓越的培訓師都是不錯的選擇。