勞動合同法要求用人單位與勞動者必須在法定期限內(nèi)簽訂勞動合同，否則其應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

根據(jù)勞動合同法第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

勞動保障部門針對上述法律規(guī)定，也制作了包含上述內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)格式的勞動合同書供勞資雙方訂約使用。

但個(gè)別用工不規(guī)范的用人單位卻沒有采用勞動行政部門制作的規(guī)范合同，而是采取自行制作的簡易勞動合同文本，有的甚至采用讓勞動者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動合同。

為此，實(shí)務(wù)中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動者主張未簽訂書面勞動合同二倍工資，用人單位則以上述文件予以抗辯，從而產(chǎn)生爭議的情況。

在該問題的處理上，審判實(shí)踐也不統(tǒng)一，有的認(rèn)為只要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應(yīng)支付二倍工資，《入職登記表》、《入職須知》等文件不能代替書面勞動合同。

有的則認(rèn)為，如果《入職登記表》、《入職須知》等文件載明的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬、工時(shí)休假、勞動紀(jì)律等內(nèi)容，屬于勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款，且雙方一直按文件內(nèi)容履行，勞動者也未提出異議，則《入職登記表》、《入職須知》等文件可以視為書面勞動合同的替代者，用人單位可以不支付二倍工資。

我們認(rèn)為，勞動者能否主張二倍工資，關(guān)鍵是如何認(rèn)定非勞動合同文件的法律性質(zhì)，而認(rèn)定其法律性質(zhì)，必然涉及到勞動合同形式的認(rèn)定問題。

勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法律規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，旨在更好地保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,使當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)固定下來,穩(wěn)定勞動關(guān)系，至于采取何種“書面”形式或格式法律并沒有更具體的強(qiáng)制性規(guī)定。

而根據(jù)我國合同法的規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，因此，勞動合同的書面形式不應(yīng)特定化，書面的勞動合同也并不僅僅限于規(guī)范的勞動合同書，以非勞動合同書形式的文件為載體約定勞動關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)并不為法律所禁止，該文件亦可視為書面勞動合同。

對于有文字記載且對雙方之間的權(quán)利義務(wù)明確約定的其他非勞動合同書形式，雙方已經(jīng)實(shí)際履行而且個(gè)人并未提出任何異議，可以認(rèn)定為書面形式的勞動合同。

雖然《員工入職登記表》等文件沒有勞動合同字樣，但是其記載的工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容均經(jīng)過雙方協(xié)商后確定，即雙方就工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容已達(dá)成合意，且有雙方當(dāng)事人簽名或蓋章的行為發(fā)生，從形式上已具備勞動合同簽訂要件。

雖然《員工入職登記表》不完全具備法律規(guī)定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個(gè)文件的效力。其可以起到與書面勞動合同一樣的實(shí)際作用。

因此，可以認(rèn)定雙方當(dāng)事人之間的《員工入職登記表》具有書面勞動合同性質(zhì)，不僅確立了雙方當(dāng)事人的勞動關(guān)系，還明確了雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，勞動者不能據(jù)此要求用人單位支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

另一方面，二倍工資的適用應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格予以限制，不能擴(kuò)張適用，以平衡用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)。在用人單位沒有過錯(cuò)的情況下，對書面勞動合同的形式認(rèn)定可以適當(dāng)放寬，可將具有勞動合同主要條款的非勞動合同書形式的文件認(rèn)定為書面勞動合同，從而公平保護(hù)用人單位和勞動者的合法勞動權(quán)益。

作為具體指導(dǎo)司法實(shí)踐的《最高人民法院公報(bào)》和《人民司法》均刊載了各地主流處理意見，以便統(tǒng)一法律適用。

《最高人民法院公報(bào)》刊載的“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案”，在【裁判摘要】中指出：《勞動合同法》第82條關(guān)于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定，是對用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書面勞動合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應(yīng)予以支持。

同樣，《人民司法（案例）》刊載的案例明確了“具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為勞動合同”。該案例【裁判要旨】指出：具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動合同；對負(fù)責(zé)勞動合同管理的員工訴請的未訂立勞動合同二倍工資的糾紛，法院應(yīng)該較一般崗位從嚴(yán)審查沒有訂立勞動合同的事實(shí)。