一、從舉證角度來看，勞動者對于加班事實的舉證，難度非常大。此是獲得加班費的最大障礙。

不同于普通工資的發(fā)放情形，關于加班費的發(fā)放依據(jù)—加班事實，需由單位舉證�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

所以一般情形下員工往往舉證不能而無法獲得支持，不過也有例外的情形，員工的舉證和單位的答辯是關鍵---當然，我也見過很多很低級的失誤。

二、即使加班的事實已被證明，但很多地方會認為，用總工資除以包括加班時間在內(nèi)的工作時間，只要單位時間的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準的，無需支付加班費。

比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見（粵高法發(fā)[2008]13號）的第二十七條就明確規(guī)定，用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。另外，廣州中院也雙確了雙固定（固定工作時間、工資標準）的情形下，只要折算不低于廣州市最低工資標準的，二倍工資不支持。

經(jīng)濟下行的情形下，很多地方有類似的規(guī)定。

三、勞動合同關于工資標準的約定，導致員工的加班費不能獲得支持。

很多單位的勞動合同，均約定工資為最低工資標準，但實際發(fā)放肯定高于該標準，如發(fā)生加班費的爭議，則單位抗辯說高于約定工資的部分款項為加班工資，則員工的主張有不被支持的可能性。

四、勞動合同關于加班需申請的約定及制度對此的規(guī)定，也會導致員工主張可能不被支持。

其實，員工要證明其申請了加班，基本上是不可能的，因為加班的申請書，是交到單位的，發(fā)生了勞動爭議，單位會拿出來嗎？但實踐中，很多駁回加班費的理由就是這個。

五、某些特定的崗位難以獲得加班費的支持。

對于某些在崗時間長的崗位，比如電工、值班人員、司機等勞動強度不大、工作時間間斷性的，會刨除合理的用餐、休息時間，且對于實際工作時間的認定，也會從嚴把握。

六、某些工資的計算方式，也導致員工加班工資的訴請，無法獲得支持。

對于實行計件的生產(chǎn)工人或計提成的業(yè)務員而言，如果無法計算正常工作時間的定額時，也存在折算的問題，即只要不低于最低工資標準，也可能認為所發(fā)工資已包含加班工資；

七、特定工時制度下，加班費難獲得支持。

根據(jù)原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行關于加班工資的支付規(guī)定。不過在各地方的工資條例有不同的規(guī)定，雖然多數(shù)地方規(guī)定與勞動部的規(guī)定一致，明確了不定時不執(zhí)行加班工資的支付規(guī)定，比如《江蘇省工資支付條例》第二十五條規(guī)定“經(jīng)人力資源社會保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行本條例第二十條的規(guī)定”。但有些地方對于法定節(jié)假日的加班作了例外的規(guī)定，需按三倍工資支付。比如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三規(guī)定“在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規(guī)定支付工資�！钡珶o論如何，平時和周未的加班時間，是不執(zhí)行加班工資的支付規(guī)定的。

因涉及用工和諧的問題，這里就不再作操作的特別提示了，這七個要點這么明確了，勞資雙方根據(jù)自己的需求，如何應對吧。

【實務案例】

一、案件情況

勞動者戴某某等人，入職廣州某集團有限公司（下簡稱“公司”），擔任該公司維修工人。勞動者入職該公司后，與公司簽訂了《勞動合同》，勞動合同中約定“三、勞動報酬（一）甲、乙雙方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的標準工作時間的工資不低于（確定乙方正常工作時間工資為）XXXX元……”。

勞動合同期滿后，勞動者認為其工作時間遠超合同的約定以及法律規(guī)定，因而要求公司支付加班費，而公司則認為雖然勞動者雖然確實存在合同約定的工作時間之外的加班情況，但因公司所支付的工資亦已遠超所約定的標準工作時間所應支付的工資，因而拒絕支付。因雙方協(xié)商未果，勞動者向廣州市天河區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付加班費。

勞動者訴稱，在入職公司后，與單位所簽訂的《勞動合同》約定了勞動者的工作時間為標準工時制，根據(jù)《勞動合同法》、《勞動法》的相關規(guī)定，勞動者應享有標準的上班及休假安排，但勞動者實際上每周工作6天，每天工作8個小時，因此，對于標準工作時間之外的加班時間，應支付加班費。

二、終審結果

該案歷經(jīng)仲裁、一審、二審，關于勞動者所要求的加班費訴求，均被駁回。裁判機關均認為，勞動者在職期間，對工資的計算方法及工資條顯示的加班工資數(shù)額從未提出異議，此說明，勞動者在職期間，基于對用人單位和本人自身情況，譬如對個人勞動價值、對勞動力市場供求關系等主客觀各種因素的考慮，是接受單位對其工資待遇的計算方式的，雙方所約定的正常工資系XXXX元，但實際上勞動者每月所領取的工資遠超此數(shù)額，經(jīng)折算，其正常工作時間的工資也不低于廣州市最低工資標準，實際領取的工資與本地企業(yè)經(jīng)營用工狀況基本相符，因此，單位主張其所支付的工資中已包括了加班工資，符合雙方實際履行之情況，故勞動者要求的加班費無依據(jù)不足，不予支持。

附：中華人民共和國勞動法

第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條　有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。